Empoderamiento de las mujeres en la adquisición

La desigualdad de género en el ámbito de la adquisición no es algo nuevo.

Tradicionalmente, la función se consideraba una profesión dominada por hombres. Sin embargo, el cambio ya está en marcha, en más de una manera. Mientras que se sabe bien que hay una transformación digital en medio de la innovación tecnológica, otra evolución está en marcha dentro de la propia fuerza laboral.

La diversidad de género se ha convertido en una parte importante de muchas estrategias empresariales a nivel mundial. Aunque el progreso para alentar a más mujeres a ingresar en el ámbito de la adquisición ya ha comenzado, todavía existe una desigualdad, especialmente entre quienes ocupan posiciones de liderazgo. Si bien las estadísticas actuales que sugieren que alrededor de uno de cada cuatro puestos de liderazgo los ocupan mujeres, aún hay margen para mejorar.

Entonces, ¿el progreso está ocurriendo a una velocidad suficiente? Shelley Salomon, vicepresidenta de Negocios Globales en Amazon Business, habla sobre el compromiso de su organización para fomentar la diversidad de género y cómo las mujeres pueden alcanzar la paridad en el ámbito de la adquisición.

Según tu opinión, ¿cuál es la situación de la representación de mujeres en el ámbito de la adquisición en 2024?

Shelley Salomon: “La representación de mujeres en el ámbito de la adquisición ha visto avances en los últimos años, pero aún queda más por mejorar. Los datos de Gartner muestran que las mujeres representan el 41 % de la fuerza laboral en la cadena de suministro; es alentador ver una mayor diversidad de género en la industria. Si bien estas estadísticas son alentadoras, también destacan desafíos persistentes, especialmente cuando hablamos de liderazgo. Las mujeres solo ocupan el 25 % de los roles de liderazgo. Esta disparidad subraya la necesidad de hacer esfuerzos continuos para promover la diversidad de género y apoyar el ascenso de las mujeres a puestos de alto nivel dentro del ámbito de la adquisición.

Mi perspectiva respecto a esta tendencia es de un optimismo cauteloso. El progreso que vemos es prometedor, refleja el creciente reconocimiento de las contribuciones únicas de las mujeres en los roles de adquisición. Las perspectivas sobre la diversidad y la equidad de género son vitales para tener efectividad en la toma de decisiones y la resolución de problemas. Además, varios estudios creíbles muestran que las empresas con mayor equidad de género en la alta dirección tienen más probabilidades de lograr resultados financieros superiores al promedio. Sin embargo, queda mucho por hacer para asegurar que estos avances se traduzcan en un cambio duradero”.

Aunque parece haber avances para incentivar la participación de más mujeres en la fuerza laboral, todavía existe una gran disparidad en el número de mujeres líderes en el ámbito de la adquisición. ¿Cuál es la mejor manera de abordar y rectificar esta situación?

Shelley Salomon: “Creo que existe una oportunidad significativa para dar la bienvenida a más mujeres en roles de liderazgo en el ámbito de la adquisición. Al establecer programas sólidos de mentoría y patrocinio, las organizaciones pueden brindar orientación, apoyo y oportunidades invaluables para establecer contactos, lo que empodera a las mujeres para que prosperen en sus carreras y ganen visibilidad dentro de la organización. Es esencial invertir en programas de desarrollo de liderazgo inclusivo. Estas iniciativas se centran en desarrollar habilidades inclusivas y preparar a las mujeres para roles de liderazgo, lo que fomenta más una fuerza laboral más inclusiva y dinámica.

Según mi opinión, implementar prácticas de contratación inclusivas que promuevan activamente la diversidad de género, como utilizar paneles de contratación diversos y llevar a cabo procesos de reclutamiento a ciegas, es esencial para minimizar los sesgos.

Por último, establecer objetivos claros y mensurables para aumentar el número de mujeres líderes en adquisición e informar regularmente sobre el progreso para responsabilizar a los equipos de liderazgo puede impulsar un cambio significativo. Al seguir estos pasos proactivos, las organizaciones pueden crear un entorno más equitativo que apoye el avance de las mujeres hacia los roles de liderazgo en la adquisición”.

¿Dónde se encuentra la diversidad e inclusión (D&I) en la agenda de los ejecutivos de alto nivel hoy en día y cómo se ensambla con otras áreas clave del enfoque empresarial, como los criterios ambientales, sociales y de gobernanza (Environmental, Social, and Governance, ESG) o la transformación digital?

Shelley Salomon: “La diversidad e inclusión se han convertido en partes integrales de la agenda de los ejecutivos de alto nivel, al lado de otras prioridades empresariales clave como la medioambiental, social y de gobernanza (ESG), y la transformación digital. A nivel ejecutivo, entendemos que fomentar un entorno de trabajo diverso e inclusivo es una obligación estratégica que impulsa la innovación, mejora la toma de decisiones y aumenta el rendimiento general del negocio.

La integración de la D&I con las iniciativas ESG refuerza nuestro compromiso con la responsabilidad social. Garantiza que nuestra fuerza laboral refleje la diversidad de los clientes y las comunidades para los que trabajamos y que estemos contribuyendo positivamente a la sociedad. Este posicionamiento ayuda a crear un modelo de negocio más equitativo y sostenible, que es cada vez más importante para nuestros empleados, clientes e inversionistas.

Además, a medida que avanzamos en nuestros esfuerzos de transformación digital, la D&I desempeña un rol fundamental al maximizar los beneficios de la innovación tecnológica. La diversidad en el equipo aporta perspectivas e ideas variadas, lo que es crucial para aprovechar eficazmente las nuevas tecnologías y lograr una ventaja competitiva. Por ejemplo, la colaboración entre humanos y máquinas prospera en entornos donde se reconocen y utilizan talentos diversos, lo que nos permite optimizar procesos e impulsar la eficiencia mientras fomentamos la creatividad y la resolución de problemas”.

Dentro de Amazon Business, ¿qué estrategias se están considerando para incentivar a más mujeres a ingresar en el ámbito de la adquisición?

Shelley Salomon: “En Amazon Business, estamos profundamente comprometidos con fomentar la diversidad de género tanto dentro de Amazon Business como en la industria de la adquisición. Hemos implementado varias estrategias para incentivar a más mujeres a unirse y prosperar en este y otros campos. Hemos creado programas de mentoría y patrocinio específicamente diseñados para mujeres y aliados en el área de la adquisición, conocidos como el Programa de defensa de las mujeres en Amazon Business, que brinda la orientación, el apoyo y las oportunidades para establecer redes que necesitan a través de una serie de eventos basados en temas presentados por nuestros empleados. Las líderes sénior actúan como patrocinadores, abogando por mujeres con alto potencial y asegurándose de que tengan acceso a oportunidades cruciales para avanzar en sus carreras.

Además, ofrecemos programas de desarrollo de liderazgo específicos para brindar a las personas habilidades esenciales como el pensamiento estratégico, la negociación y la presencia ejecutiva, junto con experiencias de liderazgo en el mundo real.

Nuestras prácticas de contratación son inclusivas. Amazon y Amazon Business creen que la representación es importante y hacen un seguimiento de la representación de mujeres y comunidades con poca representación. Sabemos que la diversidad nos ayuda a formar mejores equipos que se preocupan y representan mejor a nuestra base de clientes global.

Crear una cultura inclusiva es una prioridad para nosotros. Cuestionamos activamente los estereotipos y los sesgos, promovemos el diálogo abierto y nos aseguramos de que se escuchen todas las voces en los procesos de toma de decisiones. Además, utilizamos datos para rastrear el progreso y ser responsables, medimos regularmente las métricas de diversidad de género y establecemos metas específicas para garantizar que nuestros esfuerzos sean efectivos y sostenibles. Hemos logrado progresar año tras año y continuaremos esforzándonos por lograr una mejor representación en toda nuestra empresa”.

¿Cuáles crees que son los mayores obstáculos para obtener una mejor representación y cómo pueden superarse?

Shelley Salomon: “Varios obstáculos dificultan la representación de las mujeres en la industria de la adquisición y cadena de suministro. El sesgo de género y los estereotipos pueden y, de hecho, impiden que se considere a las mujeres para roles de liderazgo. Equilibrar carreras exigentes con responsabilidades familiares es otro desafío importante. La falta de mentoría y oportunidades para establecer redes hace que las mujeres a menudo no reciban el apoyo fundamental para avanzar en sus carreras.

Creo que ascender a mujeres exitosas dentro de las organizaciones puede proporcionar modelos para seguir e inspirar a otros. La disparidad salarial sigue siendo un problema debido a que las mujeres suelen ganar menos que los hombres en un rol similar. Las auditorías salariales regulares son esenciales para garantizar la equidad salarial. Además, el acceso limitado a la formación y el desarrollo sofoca el progreso de las mujeres en este campo. Es crucial invertir en programas de desarrollo profesional accesibles.

Podemos apoyar y promover la representación de las mujeres en la industria de la adquisición y cadena de suministro mediante el abordaje de estos desafíos a través de estrategias específicas”.

¿Qué se puede hacer para apoyar a las mujeres en el sector de la adquisición?

Shelley Salomon: “La defensa de la diversidad de género es fundamental: los aliados deben apoyar abiertamente y promover iniciativas que fomenten la inclusión. La mentoría y el patrocinio también son vitales; los aliados pueden brindar orientación a través de la mentoría, mientras que el patrocinio implica usar su influencia para promover las carreras de las mujeres.

Además, debemos trabajar para contrarrestar los sesgos inconscientes. Promover una cultura donde se escuchen todas las voces fomenta la inclusión y la innovación, ya que los equipos diversos pueden tener 2.3 veces más ganancias por empleado.

Finalmente, el diálogo abierto sobre la diversidad de género puede mitigar los temores de reemplazo. Las organizaciones deben comprender que una mayor representación de mujeres fortalece al equipo, lo que impulsa la competitividad y la innovación. Al fomentar un entorno inclusivo, todos se benefician y prosperan”.

¿Qué tan importante es lograr la combinación adecuada de talento para tener éxito de 2024 en adelante?

Shelley Salomon: “Lograr la combinación adecuada de talento es fundamental para tener éxito de 2024 en adelante. Una fuerza laboral diversa aporta una variedad de perspectivas e ideas, lo que mejora la resolución de problemas y la innovación. Esta diversidad incluye no solo el género, sino también la etnicidad, la edad, el origen y las habilidades.

Además, es fundamental fomentar un entorno inclusivo donde todos los empleados se sientan valorados y empoderados. Estos entornos no solo atraen a los mejores talentos, sino que también mejoran la satisfacción y retención de los empleados. El Boston Consulting Group descubrió que las empresas diversas reportan un 19 % más de ingresos provenientes de la innovación, lo que subraya los beneficios financieros de tener una fuerza laboral bien equilibrada.

En última instancia, tener la combinación adecuada de talento asegura que las organizaciones estén mejor preparadas para enfrentar los desafíos futuros y aprovechar las oportunidades, lo que impulsa un éxito y crecimiento continuos”.

¿Cómo será el futuro de las mujeres en el ámbito de la adquisición?

Shelley Salomon: “El futuro para las mujeres en el ámbito de la adquisición es prometedor y ofrece cada vez más oportunidades para el liderazgo y el avance profesional. Las contribuciones de las mujeres serán esenciales para impulsar la innovación y el éxito a medida que la industria evoluciona. Con un fuerte énfasis en la diversidad y la equidad, las mujeres están bien posicionadas para lograr avances significativos e impactar positivamente en el campo”.

 ¿Qué pasos deben seguir las líderes en la siguiente etapa de sus recorridos en D&I? ¿Qué pueden impulsar?

Shelley Salomon: “Aunque las líderes han logrado avances en D&I, pueden dar pasos adicionales para profundizar en estos esfuerzos. Como se mencionó anteriormente, establecer metas mensurables de D&I, rastrear el progreso y mantener la responsabilidad de los equipos puede asegurar que las iniciativas sigan siendo una prioridad.

Reconocer la interseccionalidad (identidades superpuestas como raza y género) puede ayudar a crear políticas más completas e inclusivas. Implementar procesos de contratación a ciegas y paneles de selección diversos puede reducir los sesgos, mientras que la formación continua sobre sesgos inconscientes y liderazgo inclusivo fomenta una cultura más inclusiva.

Invertir en grupos de recursos para empleados (employee resource groups, ERGs) y apoyar sus iniciativas brinda a los grupos con poca representación una voz dentro de la organización. Además, priorizar la salud mental al crear un entorno de apoyo y proporcionar acceso a recursos puede mejorar significativamente la inclusión general y la satisfacción de los empleados.

Al seguir estos pasos, las líderes pueden impulsar un progreso significativo hacia un lugar de trabajo más inclusivo y equitativo, que refleje la diversidad de nuestros clientes y comunidades”.